Профессиональный подбор кадров

Профессиональный подбор предполагает психологическую, диагностику кандидата с целью выявления его возможностей в профессиональной деятельности, отвечающих психологическим особенностям личности. Профессиональный отбор необходим для планомерного и постоянного развития современной компании. Правильно подобранный коллектив, а также компетентные и продуктивные сотрудники способны сделать компанию лидером своего рынка, повысить ее прибыльность и создать положительный образ работодателя среди персонала и клиентов. Тогда как неверный выбор кандидатов может привести к текучести кадров, снижению показателей работы отделов и бизнеса в целом.

Эффективный подбор персонала

Во многих компаниях руководство осознает важность профессионализма кадров, но при этом недооценивает сложности поиска и подбора кандидатов на различные вакансии. В результате у них нет стратегического плана по найму персонала на год или несколько лет, а HR-службы часто практикуют не очень эффективные методы отбора:

• найм кадров по рекомендациям и советам знакомых. Действенно для небольших организаций со штатом до 100 человек. Для крупных предприятий такой метод подбора малоэффективен;
• сайты поиска работы и реклама в СМИ. Разместив объявление на популярном ресурсе или в уличной рекламе, кадровый менеджер получает сразу же несколько откликов. Но это не гарантирует нахождения достойного специалиста;
• сотрудничество с учебными заведениями. Таким методом подбора пользуются крупные промышленные и производственные предприятия, постоянно нуждающиеся в работниках с узкоспециализированными навыками. Средним и мелким компаниям обычно тяжело добиться сотрудничества с вузами;
• государственные центры занятости. Недостаток такого способа отбора — низкая квалификация основной массы людей, обращающихся за помощью в центры занятости. Хорошие специалисты, как правило, самостоятельно и без проблем находят себе работу.

Отбор кадров — важнейший этап в развитии каждой компании. Поэтому при выборе способа для поиска и подбора специалистов необходимо взвесить все «за» и «против» и принять правильное решение. Лучший вариант — заключить договор с кадровым агентством, которое быстро и профессионально подберет сотрудников, соответствующих профессиональным и корпоративным требованиям компании. Предоставив обязанности по набору кандидатов такому агентству, ваши специалисты смогут сосредоточиться на выполнении своих основных обязанностей. Сотрудники агентства могут обладать уникальной экспертностью, которой нет у ваших HR-менеджеров. Ведь каждая сфера бизнес-деятельности имеет определенные особенности подбора соискателя. Применяемые методы поиска кандидата на ту или иную вакансию также отличаются. Например, подбор кандидатов в промышленной сфере, в металлургии, горнодобывающем секторе или в сельском хозяйстве нельзя сравнивать с поиском специалистов для работы в сфере ИТ.

Как работает кадровое агентство

Количество этапов подбора зависит от специфики задач и тесно связано со сферой деятельности компании-работодателя, а также с уровнем подбираемых сотрудников. Этапы работы профессионалов в HR:

• Выявление потребностей. Кадровый агент в мельчайших подробностях узнает желаемые характеристики и особенности работника, который необходим в компанию. Важны не только профессиональные, но и личностные качества, характер. Именно от этого этапа будет отталкиваться дальнейшая работа — если сразу не составить профиль должности или описание идеального сотрудника для конкретной должности, то в дальнейшем можно столкнуться с множеством проблем.
• Формирование требований к должности и кандидату. Можно выделить обязательные (профессиональные знания и навыки) и желаемые (образование, опыт, семейное положение, готовность к обучению, мотивация).
• Составление описания вакансии. Обязательно указать размер зарплаты, расписать требования к кандидату, должностные обязанности.
• Скрининг и изучение резюме — первичный анализ откликов претендентов. Рекрутеры проверяют, соответствуют ли навыки, опыт работы и образование кандидата тому, что заявлено в требованиях. А еще, по косвенным признакам можно оценить, насколько человек мотивирован и заинтересован в работе. Задача специалиста — составить список соискателей, успешно преодолевших первый этап воронки, выбрать наиболее подходящего кандидата.
• Оценка кандидата на должность. Выбор методов оценки зависит от размера организации-работодателя, специфики её деятельности, требований к вакансии.
• Финальный отбор — выбор лучших претендентов после интервью.
• Передача списка кандидатов работодателю на согласование/утверждение. По каждому выбранному кандидату составляют резюме, основанное на полученных данных, экспертное заключение с результатами тестирования и отзывами с прошлых мест работы, отчет о рабочих достижениях и успехах, рекомендации.
• Финальное собеседование у работодателя. Специалист готовит кандидата для собеседования: информирует о деятельности компании, о требованиях, обговаривает дресс-код и прочие условия.
• Закрытие вакансии — предложение работы финальному кандидату. Рекрутер сопровождает кандидата до момента выхода на работу.

Основные инструменты оценки персонала

Анализ резюме (скрининг). Это — самый простой, быстрый и недорогой метод отбора соискателей на вакансии, не требующие глубоких знаний или навыков (младший персонал). Кандидатов оценивают по формальным критериям и быстро отсеивают тех, кто не подходит. Остальные могут быть приглашены на собеседование.

Интервью. Чтобы оценить деловые и личностные качества кандидатов, обычно используют структурированное, ситуационное, проективное, поведенческое (по компетенциям) интервью. Общаться можно по телефону, видеосвязи или очно. В ходе общения опытный рекрутер получает сведения о специальных знаниях и навыках кандидата, а также раскрывает некоторые его личностные качества.

Тестирование. Существует масса тестов, по результатам которых заказчик или HR-специалист может оценить уровень профессионализма соискателя и понять, насколько тот подходит для выполнения поставленных задач. Агентства и HR-отделы используют различные тесты. Например, Лаборатория Гуманитарные Технологии (HT Lab) создает психологические тесты для оценки персонала разных специальностей и должностей — управленческого потенциала, выгорания, мотивации, интеллектуальных способностей, личностных качеств, небезопасного поведения, эмоционального интеллекта и критического мышления. Каждый оценочный инструмент HT Lab прошёл полный цикл разработки и апробации на российских выборках. Так, тест «Бизнес-Профиль» (измерение мотивации, интеллектуального потенциала и личностных особенностей) доказал свою эффективность в конкурсе «Лидеры России». Качество тестовых методик обеспечивается постоянной проверкой их психометрических свойств, которые гарантируют измерительную способность инструментов. Комплексный подход в оценке даёт максимальную точность результата и широту выводов. Тесты HT Lab можно проходить онлайн. Тестирование помогает отбирать кандидатов, которые подходят по профессиональным и личностным качествам и смогут быстро встроиться в корпоративную культуру компании. Тесты способны быстро и без особых усилий HR-службы выявить высокий потенциал работника к разным видам деятельности. На основе этих данных HR-специалисты составляют план развития компетенций, к проявлению которых у сотрудника действительно есть способности. Так работодатели оптимизируют расходы на обучение и развитие персонала. Психометрические тесты также можно применять для формирования новых команд или кадрового резерва, удержания сотрудников, выявления лидерских качеств.

Автоматизация — оптимизиция подбора кадров

Обычно стоимость услуги рекрутера равна окладу кандидата, которого он успешно нашел. Но иногда платят, например, 20% от годового оклада нового сотрудника. Расценки также могут зависеть от должности, на которую требуется подобрать специалиста. Работодатель может сократить временные и финансовые вложения в поиск и набор персонала. По оценке экспертов, поиск и найм сотрудников обходится на 30-40% дешевле, если автоматизировать эти процессы. Внедрение автоматизации помогает:

• повысить продуктивность HR-специалистов и направить их усилия на более важные задачи;
• увеличить скорость принятия решений о найме сотрудников, так как всю предварительную работу берёт на себя алгоритм;
• найти кандидатов, которые максимально соответствуют критериям компании;
• уменьшить влияние «человеческого фактора» при оценке кандидатов и действующего персонала.

С помощью цифровизации HR-процессов можно увеличить скорость создания и редактирования документов, собрать статистику, проанализировать эффективность проведенных мероприятий, избавить сотрудников от рутины.

Профессиональный отбор и расстановка кадров — основное направление деятельности службы управления персоналом каждой компании. Для успешной работы бизнесу необходим высококвалифицированный персонал. Требования к качеству кадров в современном обществе достаточно высоки, а на рынке труда в России наблюдается дефицит квалифицированных сотрудников. В ТОПе — водители, продавцы, медсестры, врачи и учителя. По оценкам экспертов, дефицит кадров уже привел к тому, что растут зарплаты, заявленные в вакансиях. Они и дальше будут расти, потому что компании соревнуются между собой за хорошие кадры. Правильно подобранный персонал:

• обладает необходимыми компетенциями и навыками для выполнения своих обязанностей;
• влияет на повышение производительности и эффективности работы компании;
• обеспечивает снижение текучести кадров;
• создает позитивную и продуктивную рабочую обстановку;
• улучшает имидж работодателя.

Успешный подбор персонала обеспечивает эффективное функционирование организации и достижение стратегических целей. Это — непрерывный и динамичный процесс, требующий постоянной проверки и обновления.